Contrato laboral (contrato de trabajo en España)

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Qué es y cuándo se utiliza

El contrato laboral (o contrato de trabajo) documenta la contratación de un/a trabajador/a que presta servicios por cuenta ajena y bajo la dirección y organización de la empresa. Se rige por el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), por el convenio colectivo aplicable a la empresa o al sector y por la normativa laboral y de Seguridad Social.

Se utiliza para cualquier contratación en España: un puesto ordinario por tiempo indefinido, una actividad de temporada, un contrato formativo o un puesto directivo con una indemnización reforzada. La ley y el convenio fijan mínimos que el contrato puede mejorar, pero no rebajar. Por eso lo primero que deben identificar las partes, antes de elegir ninguna cláusula, es el convenio colectivo aplicable: sus tablas salariales, su jornada, su periodo de prueba y sus preavisos prevalecen sobre cualquier cifra inferior del contrato.

Para trabajadores/as sujetos/as al Derecho de California o al inglés, consulta el contrato de trabajo para California e Inglaterra y Gales. Para un/a profesional autónomo/a, consulta el contrato de prestación de servicios.

Quién lo firma y en qué calidad

Firman dos partes:

• La Empresa, identificada por su CIF.
• El/La Trabajador/a, identificado/a por su DNI o NIE.

Las partes completan los datos de la contratación: el convenio colectivo aplicable (obligatorio), el salario bruto anual, el puesto y el grupo profesional según ese convenio y el centro de trabajo. Si las opciones elegidas lo requieren, indican además el porcentaje variable, las horas semanales de una jornada parcial, el importe del blindaje y la compensación y el territorio de la no competencia. El grupo profesional determina los mínimos salariales y si se aplica el periodo de prueba más largo de los técnicos titulados.

Cláusulas principales

Modalidad de contrato

El contrato indefinido es la forma ordinaria de contratación desde la reforma laboral de 2021. El temporal cubre un incremento ocasional e imprevisible de la actividad, durante un máximo de seis meses (doce si el convenio lo permite), con 12 días de salario por año a su vencimiento. El de formación en alternancia combina trabajo retribuido y formación para obtener una cualificación, con una jornada máxima del 65% el primer año y del 85% el segundo. El fijo-discontinuo cubre trabajos de temporada o intermitentes: es indefinido, el/la trabajador/a es llamado/a por escrito en cada periodo de actividad conforme a criterios objetivos y la antigüedad se calcula sobre toda la relación.

Estructura retributiva

Catorce pagas (doce mensualidades más pagas extraordinarias en junio y diciembre), doce pagas iguales con las extraordinarias prorrateadas cuando el convenio lo permita, o un fijo más un variable vinculado a objetivos comunicados por escrito al inicio de cada periodo. El variable tiene la consideración de salario a todos los efectos, incluida la indemnización.

Periodo de prueba

Máximo legal, reducido a un mes, o sin periodo de prueba. La skill advierte de una incompatibilidad: en un contrato temporal de hasta seis meses, la prueba no puede superar un mes salvo que el convenio disponga otra cosa, por lo que la opción máxima no debe combinarse con un temporal corto.

Jornada

Completa (40 horas semanales de promedio anual, o la jornada inferior del convenio, que prevalece), parcial con las horas semanales fijadas por escrito (en su defecto se presume a jornada completa), o flexible con teletrabajo conforme a la Ley 10/2021, que exige un acuerdo escrito de trabajo a distancia.

Registro de jornada

La empresa debe registrar a diario la hora de inicio y de fin de la jornada. Las opciones son un sistema digital objetivo o un sistema diseñado por la empresa. La skill señala que a julio de 2026 no se había aprobado la norma que exigirá un registro digital, que podría dejar insuficientes los sistemas puramente manuales.

Extinción e indemnización

Mínimo legal; indemnización mejorada de 33 días por año para cualquier extinción involuntaria, con la media del variable incluida en el salario de cálculo; o blindaje: un pago único adicional a la indemnización legal, más 12 meses de seguro médico privado y recolocación. La skill advierte de que el blindaje presupone una relación laboral común, porque el personal de alta dirección y los consejeros se rigen por otros regímenes.

Preaviso

Esta cláusula regula solo la dimisión del/de la trabajador/a: 15 días, un mes o tres meses. La empresa no puede extinguir el contrato con un simple preaviso; necesita alguna de las causas legales de despido.

No competencia (opcional)

Duración máxima legal con compensación, un año con compensación proporcional, o ninguna restricción.

Cesión de propiedad intelectual

Cesión amplia de toda la propiedad intelectual creada en el desempeño del trabajo, cesión limitada a las obras e invenciones directamente relacionadas con el puesto, o licencia no exclusiva a la empresa conservando el/la trabajador/a la titularidad.

Confidencialidad

Obligación amplia sin límite temporal tras la extinción, obligación estándar durante la relación y dos años después, o protección limitada a los secretos empresariales definidos en la Ley 1/2019.

Resolución de conflictos

Juzgado de lo Social tras la conciliación previa obligatoria ante el SMAC, o mediación previa con el Juzgado de lo Social como vía posterior. La skill recoge también el arbitraje, pero lo bloquea para España: los conflictos laborales individuales no pueden someterse a arbitraje privado vinculante.

Las cláusulas estándar regulan el puesto y las funciones, el alta en la Seguridad Social, el centro de trabajo y la movilidad geográfica, la prevención de riesgos laborales, la devolución de material, la protección de datos y las modificaciones por escrito.

Qué suelen negociar las partes

La Empresa suele preferir el contrato temporal, el variable, el periodo de prueba máximo, la indemnización legal mínima, un preaviso de dimisión largo, la no competencia y una cesión de propiedad intelectual y una confidencialidad amplias. El/La Trabajador/a suele preferir el contrato indefinido, las catorce pagas, la ausencia de prueba, la jornada flexible con teletrabajo, la indemnización mejorada o el blindaje, un preaviso corto, ninguna no competencia y el modelo de licencia para la propiedad intelectual.

Cuando las partes no se ponen de acuerdo, Dealroom propone las posiciones equilibradas de la skill:

• Retribución: doce pagas con las extraordinarias prorrateadas.
• Periodo de prueba: un mes.
• Jornada: completa.
• Registro: sistema digital.
• Indemnización: mejorada, 33 días por año para cualquier extinción involuntaria.
• Propiedad intelectual: cesión limitada al puesto.
• Confidencialidad: durante la relación y dos años después.

En la modalidad de contrato, el de formación en alternancia es la única opción sin inclinación, pero solo encaja cuando el/la trabajador/a se forma para obtener una cualificación; entre las demás, el fijo-discontinuo es la más cercana al punto medio. En preaviso, no competencia y conflictos ninguna opción es neutral: 15 días y un mes se inclinan levemente en sentidos opuestos, la no competencia de un año es la más cercana al centro y la mediación seguida del Juzgado de lo Social es la opción disponible más próxima.

Jurisdicciones e idiomas que admite Dealroom

Solo Derecho español (España). El contrato puede redactarse en español o en inglés. Todas las cláusulas son específicas del Derecho español y no se ofrecen para California ni para Inglaterra y Gales.

Errores frecuentes

• Prescindir del convenio colectivo. Sus tablas salariales, su jornada y sus preavisos prevalecen sobre cifras inferiores del contrato.
• Usar contratos temporales sin causa real. Superar la duración máxima convierte al/a la trabajador/a en indefinido/a.
• Pactar la prueba máxima en un temporal corto, o un periodo de prueba con quien ya desempeñó las mismas funciones en la empresa.
• No competencia sin compensación adecuada o sin interés empresarial efectivo: es nula.
• Una cláusula de preaviso que permita a la empresa extinguir a voluntad. El despido exige una causa legal.
• Arbitraje para conflictos individuales. No desplaza a la jurisdicción social.
• Usar el blindaje para alta dirección o consejeros sin comprobar qué régimen se aplica.
• Confiar en cifras que pueden cambiar. La skill señala al abogado/a supervisor/a la jornada máxima legal, la norma pendiente sobre registro digital y el debate sobre la indemnización por despido.