Asignación individual de phantom shares

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Qué es y cuándo se utiliza

La asignación individual de phantom shares (contrato de asignación individual de participaciones fantasma) es el contrato por el que una sociedad española concede un número de phantom shares a un beneficiario o beneficiaria concreto. Las phantom shares son derechos contractuales a un pago en metálico vinculado al valor de las participaciones de la sociedad cuando se produce un evento de liquidez. No convierten a su titular en socio o socia ni le dan derechos políticos.

La asignación se celebra siempre conforme al plan marco. La empresa aprueba primero su plan de phantom shares, que fija el pool, el método de valoración, los eventos de liquidez y el régimen general de salida. El contrato individual recoge la asignación de esa persona y las desviaciones pactadas respecto del plan. Las condiciones del plan se incorporan por referencia, y el beneficiario declara haberlo recibido y leído.

Quién lo firma y en qué calidad

• La Sociedad realiza la asignación conforme a su plan y paga los importes cuando resulten exigibles.
• El Beneficiario o Beneficiaria es la persona física que recibe la asignación. Puede ser un trabajador o trabajadora, un directivo, un colaborador con relación exclusivamente mercantil o, si se cumplen los requisitos societarios, un miembro del órgano de administración.

Las partes completan el nombre del beneficiario, el número de phantom shares, la fecha de asignación, la fecha del plan marco, el período de vesting individual en meses y la ciudad cuyos tribunales conocen de las controversias civiles (Madrid por defecto). Según las opciones elegidas, completan también el porcentaje del pool y el ámbito y la compensación de la no competencia.

El beneficiario declara además que entiende que no adquiere la condición de socio, que el cobro depende de un evento de liquidez y que el valor puede ser nulo, que pudo consultar con un abogado o abogada y un asesor fiscal independientes, y que el cobro está sujeto a retención.

Cláusulas principales

Cálculo de la asignación

Un número fijo de phantom shares, un porcentaje del pool total del plan o un número que depende del cumplimiento de objetivos de rendimiento predefinidos.

Modificaciones individuales al vesting

El calendario estándar del plan sin cambios, un calendario más rápido que el del plan o un calendario diseñado para esta asignación. Las modificaciones individuales prevalecen sobre el plan y deben documentarse expresamente.

Aceleración por cambio de control

Qué ocurre con las unidades no consolidadas si la sociedad se vende o se fusiona:

• Aceleración total (single trigger): todas las unidades no consolidadas se consolidan de inmediato.
• Aceleración del 50%: se consolida anticipadamente la mitad de las unidades pendientes en el momento del cambio de control.
• Crédito de 12 meses: se consolidan las unidades que se habrían consolidado en los doce meses siguientes, sin superar el total asignado.
• Sin aceleración: el calendario continúa o las unidades no consolidadas se extinguen según los términos de la operación.

La skill describe el 50% y el crédito de 12 meses como los mecanismos estándar de mercado para la aceleración parcial. Advierte que no debe formularse la aceleración parcial como la fracción de tiempo transcurrido aplicada sobre la parte no consolidada, porque cuanto más tardío es el exit más se acelera, lo que no responde a ningún estándar.

No competencia y no captación

Tras su salida, el beneficiario se compromete a no competir con la sociedad ni captar a sus empleados y clientes durante 12 o 6 meses, o no asume ninguna restricción. Las dos opciones restrictivas exigen una compensación específica a cargo de la sociedad. En la de 12 meses, si el beneficiario es trabajador sin condición de técnico, la duración se reduce automáticamente a seis meses; los doce meses solo valen para técnicos o relaciones exclusivamente mercantiles.

Reconocimiento del régimen fiscal

El reconocimiento íntegro (opción recomendada) recoge en el contrato el régimen fiscal en los mismos términos que el plan: rendimiento del trabajo para empleados conforme al artículo 17.1 de la Ley del IRPF, que tributa al cobro con retención y cotización; la posible reducción del 30% del artículo 18.2 si concurren sus requisitos (período de generación superior a dos años, un único período impositivo, base máxima de 300.000 euros y no haberla aplicado en los cinco períodos anteriores); y la inaplicabilidad de los beneficios de la Ley 28/2022 a incentivos en metálico. La alternativa se remite al plan, pero conserva las advertencias esenciales sobre la retención y la Ley 28/2022.

Confidencialidad de la asignación

Confidencialidad reforzada con salvaguardas legales: el trabajador puede siempre revelar su propia retribución, y el incumplimiento no es supuesto de bad leaver ni causa de pérdida de unidades consolidadas, sino solo de indemnización de daños. Confidencialidad limitada: el beneficiario puede compartir las condiciones con su familia próxima y sus asesores. O ninguna obligación de confidencialidad.

Las cláusulas fijas regulan además la remisión al plan, el resumen de la asignación, las declaraciones del beneficiario, las comunicaciones, la protección de datos, la integridad del acuerdo y disposiciones españolas sobre naturaleza salarial, fiscalidad, no competencia, administradores y transparencia retributiva.

Qué suelen negociar las partes

La sociedad suele preferir una asignación ligada al rendimiento, sin aceleración en caso de venta, una no competencia de 12 meses, una simple remisión al plan en materia fiscal y una confidencialidad reforzada. El beneficiario suele preferir un vesting más rápido, la aceleración total, ninguna restricción tras la salida y ninguna obligación de confidencialidad.

Cuando las partes no se ponen de acuerdo, Dealroom propone las posiciones equilibradas de la skill:

• Tamaño: número fijo de unidades o porcentaje del pool.
• Vesting: el calendario estándar del plan o uno diseñado para esta asignación.
• Aceleración: el 50% de las no consolidadas o el crédito de 12 meses.
• No competencia: seis meses.
• Fiscalidad: el reconocimiento íntegro.
• Confidencialidad: limitada a la familia próxima y los asesores.

Jurisdicciones e idiomas que admite Dealroom

Dealroom redacta la asignación únicamente conforme al Derecho español y en castellano. La sociedad y el beneficiario pueden indicar cada uno sus preferencias en Dealroom, o la sociedad puede prepararla por su cuenta.

Las controversias con un trabajador que traigan causa de la relación laboral corresponden a la jurisdicción social conforme al artículo 2 de la Ley 36/2011, sea cual sea el fuero pactado; los tribunales civiles de la ciudad elegida solo conocen de las relaciones exclusivamente mercantiles y de las demás cuestiones civiles. Si el beneficiario es administrador o consejero, la asignación queda condicionada a la cobertura estatutaria, al acuerdo de junta y, para consejeros ejecutivos, al contrato aprobado por el consejo, como prevé el plan. Para las condiciones laborales del beneficiario, consulta el contrato de trabajo.

Errores frecuentes

• Firmar la asignación sin un plan aprobado. El contrato se remite a la valoración, los eventos de liquidez y el régimen de salida del plan.
• Pactar 12 meses de no competencia con un trabajador ordinario. La ley la limita a seis meses; el exceso no produce efecto.
• Considerar las phantom shares como compensación de la no competencia. Su valor es incierto y no computa; hace falta una compensación propia y específica.
• Combinar secreto retributivo y pérdida de unidades consolidadas. El trabajador puede revelar su retribución, y perder lo consolidado por incumplir la confidencialidad es desproporcionado.
• Calcular la aceleración como tiempo transcurrido sobre tiempo total aplicado a lo no consolidado. Usa uno de los mecanismos estándar y comprueba el resultado con un ejemplo numérico.
• Prometer beneficios fiscales de empresa emergente. Solo se aplican a la entrega de participaciones reales, no a pagos en metálico.
• Declarar que el cobro no es salario. La denominación no decide la cuestión frente a trabajadores.